Erfaringer fra CSBB, Københavns Kommune: Husk at gøre personalegruppen lige så begejstret som projektlederen

Når et digitalt værktøj skal implementeres i en udvalgt personalegruppe, er det nemt at tænke, at det bare drejer sig om at afholde et introduktionskursus, give dem værktøjet og derpå observere deres arbejde med det nye digitale værktøj. Bum, job done.

For de kaster sig selvfølgelig over værktøjet med samme iver og begejstring som man selv – som projektleder – har gjort, da man selv opdagede værktøjets potentiale. Og selvfølgelig vil det være den nye topprioritering i personalegruppen, at få gjort dette værktøj til en del af den pædagogiske praksis; så hurtigt som muligt. Eller hvad?

Nej, der er ikke noget, der er en selvfølgelig i forbindelse med en sådan implementering. Motivationen i personalegruppen kan sagtens være i top omkring værktøjet, men den omskiftelige hverdag melder sig med det samme igen. Hvad enten det er udfordringer med borgere eller dokumentation, så forsvinder tiden og implementeringen af værktøjet går straks i stå.

I CSBB, hvor jeg sidder i et team der specifikt arbejder med implementering af velfærdsteknologi, er erfaringen (som så mange andre steder), at en sådan implementering kræver konstant opfølgning og støtte fra projektlederens side. For også at sikre fokus på værktøjet, eller i vores tilfælde; værktøjerne, er det alfa/omega, at der er tydelig og konstant lederopbakning til arbejdet med det.

Flere af vores personalegrupper har givet udtryk for, at dette betyder meget for dem, da det dermed er endnu mere tydeligt, at det er en indsats, der bliver taget alvorligt.

Vi har dertil også valgt at benytte os af en selvudviklet metode, kaldet et VT-CV (Velfærdsteknologisk CV), som personalegruppen (og borgerne) skal udfylde. CV’et er med til at skabe et fokus på teamets teknologiske formåen og deres egne, udvalgte fokusområder, hvor de gerne vil forbedres. Vigtigst af alt skaber CV’et et forum, hvori de enkelte medarbejdere kan udtrykke deres eventuelle teknologiske mangler, hvilket de ikke nødvendigvis ville have givet udtryk for ellers. Borgere, som ønsker at afprøve en teknologi, får lavet deres eget VT-CV, så det bliver lettere for personalegruppen at se, hvad den enkelte borger specifikt har af behov, samt hvilke teknologier der kan matche dette behov.

Med baggrund i ”team CV’et” og borgernes CV, ved projektlederen hvor og hvordan der skal sættes ind med øget fokus, for at skabe et fundament, hvorpå implementeringen kan finde sted. Ligeledes skal hver personalegruppe udvælge sig en VT-ansvarlig, som bliver den lokale tovholder, videndeler med de andre vt-ansvarlige og deler de gode historier samt får sparring når det driller.

Vores erfaringer viser også, at det bedst kan betale sig at starte i det små med implementeringen, dvs., kun starte med at arbejde med 2-3 borgere, der benytter teknologien. Dermed sikrer vi, at implementeringen forstyrrer minimalt i gruppens øvrige arbejdsopgaver. Det bliver ligeledes nemmere for personalegruppen, hurtigt at danne sig erfaringer og se teknologiens potentiale i praksis, hvilket senere kan introduceres til de øvrige borgere.

En vigtig faktor er, at personalegruppen gør opmærksom på, hvornår de har brug for støtte og support, så der kan blive taget hånd om problemet med det samme, så problemet ikke får lov til at vokse, idet momentum nemt tabes ved for mange forhindringer.

Opsummerende kan det siges, at en sådan implementering altså kræver af følgende af personalegruppen:

• Bevidsthed om medarbejdernes teknologiske formåen.
• Udvælgelse af en VT-ansvarlig, der har tiden til at være tovholder.
• Evnen til straks at tage fat i projektlederen, så snart der opstår problemer.
• Fokus på hvad potentialet af en given teknologi kan have for den enkelte borger og evnen til at kæde dette sammen med borgerens pædagogiske plan.